就業規則とは?|働く人の常識『労働法』を学ぶ

雑学

社会人になって企業に就職すると、今までしっかりと学んだことの無い「労働」に関する法律が常識であるかのように出てきますよね。

そんな社会人が知っていないと困ってしまう「労働法」について、勉強をかねてまとめてみました。

今回は企業に勤めている人なら聞き覚えのある「就業規則」についてです。

実を言えば、そこまで読み込んだことが無いのですが、これって実際何なのでしょうか?

一緒に学んでいってみましょう。

※本記事は、調査を元に自分なりに就業規則とは何なのかをまとめてみたもので、法律の専門家でもないため誤っていることもあります。
※あくまでもきっかけ程度として、情報の裏取りは各自で行っていただくようお願いいたします。

就業規則とは?

企業に勤めている方は、ほとんどの場合「就業規則」という言葉を聞いたことがあると思います。

ただ、具体的に「就業規則」がどういうもので何を規定しているのかを詳細に知っている人は実は少ないのではないでしょうか?

就業規則というのは、簡単に言えばその職場での雇用者と労働者間での労働条件・ルールになります。

例えば、「労働時間は8時間」、「休憩は1時間」、「賃金は自給1000円」などです。

これらは、労働基準法により最低基準が決められており、それよりよい条件でなくてはいけません。

労働者にとってはかなり大切なルールばかりですので、一読してしっかり理解しておく必要があります。

就業規則の作成義務

まずは、自分の勤める会社に就業規則があるのかどうかを確認しましょう。

就業規則というのは、労働基準法により「常時使用する労働者が10人以上」の場合、企業に作成義務があります。

そのため、まず自社の従業員が10人以上いるかを数えて見ましょう。

10人以上の場合は必ず就業規則が存在しているはずです。

記載されている内容は、労働基準法第89条に規定されています。

常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
  始業及び終業の時刻休憩時間休日休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
  賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
 三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
  臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
  労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
  安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
  前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
 

就業時間、休憩、休日、休暇、賃金、退職といった基本的なものから、臨時の賃金(ボーナス)や職業訓練(研修など)のような仕事をする上で必要となるものまで規定があります。

この事項は全て就業規則に規定されているべきもので、規定されていないルールは適用されないものとなります。

例えば、作業用品の経費を労働者に負担させる場合は、必ず就業規則に書いていないと労働基準法違反になります。

逆に書いてある場合は、周知義務などを果たしているという前提で合法となるので労働者にて負担が必要となります。

就業規則の周知義務

自社に就業規則がある場合は、労働者は必ず閲覧することが可能です。

実は就業規則には、労働基準法106条によって労働者に対して周知義務があるからです。

使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第三十二条の三第一項、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十七条第三項、第三十八条の二第二項、第三十八条の三第一項並びに第三十九条第四項、第六項及び第九項ただし書に規定する協定並びに第三十八条の四第一項及び同条第五項(第四十一条の二第三項において準用する場合を含む。)並びに第四十一条の二第一項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

労働基準法 第106条

見やすい場所への提示と、書面交付などの厚生労働省令で定めた方法で周知しなくてはいけません。

最近では、社内のWebポータルなどへの掲示も周知方法として認められているようです。

探していただくのも良いと思いますし、可能であれば人事部などに問い合わせを掛けてみると、掲載場所などを回答してもらえるはずです。

意見書とは?

雇用者側が就業規則を作成するにあたって、労働者側に対して意見を聞く義務が課せられています。

この時に労働者側からもらう就業規則に対する意見を書面化したものを意見書と言います。

ただし、労働者側全員から意見を聴取するのは、従業員数の多い企業では難しくなります。

なので、意見書は労働者の過半数て組織されている労働組合か、民主的な手法で労働者過半数以上の支持を受けた労働者代表者に書いてもらう必要があります。

労働者代表ってどんな人?

労働者代表とは、労働基準法で定める管理監督者で無い人の中から決められます。

選定方法は、特にこれと決まっているものはなく、「民主的に」過半数がその人を支持していることが明確にわかる手法であれば問題ありません。

明確にわかる必要があるので、「長く働いているあの人なら、支持しない人はいないだろう」と言った暗黙的な了解などではいけません。

投票挙手など労働者側が支持していることを明示できる手法で決められた人である必要があります。

まとめ

企業に勤めることになって、通常習うことのない就業規則に関して調査してみましたがいかがでしたか?

実は知ったような気になっていて知らなかったことも多いのではないでしょうか?

学校のようにきちんと学ぶことが無いものですが、労働者にとってはとても大切な規則となりますので、一読しておくことをおすすめします。

何かあったときに自分の身を守ることができるのは自分だけです。

どんな規則があるところで働いているのかを確認しておきましょう。

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