有給休暇のルール|働く人の常識『労働法』を学ぶ

雑学

社会人になって企業に就職すると、今までしっかりと学んだことの無い「労働」に関する法律が常識であるかのように出てきますよね。

そんな社会人が知っていないと困ってしまう「労働法」について、勉強をかねてまとめてみました。

今回は、労働者の権利「有給休暇」についてです。

毎日仕事に追われている身としては、リフレッシュできる日は必要ですよね。

そんな有給休暇の細かい規定を学んでいってみましょう。

※本記事は、調査を元に自分なりに就業規則とは何なのかをまとめてみたもので、法律の専門家でもないため誤っていることもあります。
※あくまでもきっかけ程度として、情報の裏取りは各自で行っていただくようお願いいたします。

有給休暇とは?

有給休暇とは、正式には「年次有給休暇」といいます。

労働基準法第39条にて規定されていて、名前の通り年間で決められた日数を有給でお休みすることができる制度です。

第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

労働基準法 第39条

通常は、労働契約により定められた労働時間の中でお休みをした場合は欠勤となりますが、この年次有給休暇は欠勤とはならず労働したこととして扱われます。

そのため、お休みした日の分も給料が支払われるため、有給休暇と呼ばれます。

また、この有給休暇は労働者側の意思と同意により取得されるもので、企業側で勝手に操作することができないものです。

細かいルールを見て勉強しておきましょう。

付与される日数

有給休暇は労働者に付与されるべき最低日数が規定されています。

継続勤務期間 6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月 6年6ヶ月
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

雇用されてから継続して勤務した日数により付与される日数が変化し、6年6ヶ月後に20日が付与されるようになります。

この日数が最低となるため、もちろんこれ以下の日数は法律違反になります。

また、最低基準のためこの日数でなくてはいけないわけではなく、6ヶ月でも10日以上付与される企業も少なくありません。

就職する企業の就業規則雇用条件通知書を確認して、勤務期間でどの程度の有給が付与されるのかは確認しておきましょう。

取得するときのルール

有給休暇の取得は労働者に認められた権利ですが、「有給休暇の取得理由を問われて正当な理由と認められないと取得できないことがある」という話しを良く聞きます。

本来であれば有給休暇の取得においては、雇用者側へ有給取得の申告のみ行えば理由は問われません。

そもそもリフレッシュのためが有給休暇の目的でもあるので、個人の自由で使えるのが当たり前です。

なので、理由によって雇用者側が有給休暇の使用を拒否することはできません。

ただし、例外的に雇用者側が有給休暇の取得をずらすことが可能な場合があります。

それを「時季変更権」といいます。

○5 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

労働基準法 第39条

この時季変更権は、労働者の有給休暇の取得により事業の正常な運営に著しく影響を与える場合に行使可能な権利とされています。

■時季変更権の条件

  • 事業の正常な運営を妨げる場合
  • 企業が雇用者が有給休暇取得のために努力している場合

企業側がシフト変更や人員補充など労働者の有給休暇取得のために努力しているという前提で、有給休暇申請者が同時に発生してしまったなどの理由から時季変更権は使用可能となっています。

更に変更先の有給休暇取得日も、もちろん労働者が自由に変更することが可能で雇用者側から指定できるというものではないので、時季変更権は「この期間は事業の運営に影響が出るので他の期間に変更をお願いします。」という意味のものです。

労働者側が希望する他の期間へ変更するのみで、雇用者が有給休暇取得を拒否できるというものではありません。

2年間の繰り越し期限

有給休暇は、付与された年に使い切れなった場合は翌年へ繰越が可能です。

これは、年次有給休暇の使用請求に対して付与されたときから有効な期間を付与された日から2年間労働基準法第115条で規定されていることからです。

第百十五条 この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。
(経過措置)

労働基準法 第115条

つまり、有給休暇は付与された年とその翌年まで使用可能ですが、それを超えると時効となり消失してしまいます。

なので、時効までに少なくとも古いほうの有給休暇は使用しなくてはいけないと考えますよね。

このとき有給休暇の使用において、古いほうから使用されるか、新しい方から使用されるかは法律では規定されていません。

各企業の就業規則によって定められるため、企業によっては新しいほうから使用しいつの間にか古い方は時効で消失している可能性もあります。

気になった方は就業規則をきちんと確認しておきましょう。

5日以上の取得義務

2019年4月より施行された「働き方改革関連法案」により年次有給休暇を年間で5日以上取得することが義務化されました。

この義務化というのは、労働者側ではなく雇用者側に課せられたものであることが注意です。

■有給休暇取得義務の概要

  • 対象は10日以上の有給休暇が付与されている労働者である。
  • 雇用者は年5日以上の有給休暇を取得させなければいけない。(時季指定義務)
  • 取得時季は労働者から聴取し、希望を尊重しなければいけない。(時季指定方法)
  • 労働者が自ら有給休暇を5日以上取得している場合は時季指定を行えない。
  • 労働者の有給休暇取得日数を管理簿として3年間保管する必要がある。
  • 就業規則に当該項目を記載する必要がある。

このとき「時季指定」という言葉から、企業側に取得日を決める権利がありそうですがそれは誤りです。

雇用者側は労働者に対して、年間5日間の有給取得が行えるようにいつ使用したいかを聴きできる限り尊重する形で有給休暇取得日付を指定するものです。

あくまでも、労働者側が取得したい日で指定するというものですので、もし雇用者側に「この期間で取得しろ!」と強要された場合は法律違反となります。

また、既に5日以上取得している労働者には時季指定ができませんので、更に5日以上取得させようと時季指定することはできません。

労働者側としては、企業側にこの義務が生じたことで最低5日間は有給休暇を取得しなくてはいけないので、全ての有給を次年度に繰り越すなどはできなくなります。

まとめ

今回は職場でも結構問題になりやすい有給取得に関して記事にしてみましたがいかがでしたか?

日本人の気概的に同僚が働いているときにお休みをもらうのに罪悪感を覚える人が多いようです。

そのため、有給休暇の取得率は先進国の中でもかなり低い水準で問題となっています。

有給休暇は心身のリフレッシュが目的となりますので、好きなときに使用して改めて仕事をバリバリこなせばよいのではないでしょうか?

疲労が溜まって生産性の悪い状況ではなく、一度クリアにしてから一生懸命働けるようにしてみましょうね。

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